「とりあえず試用期間で様子を見よう」の罠。採用調査（バックグラウンドチェック）を事前に行うべき法的な理由
中途採用の選考において、「面接の印象は悪くないが、本当に自社で活躍できるか少し不安が残る」と判断に迷うケースは少なくありません。
そのような時、「うちには3ヶ月の試用期間があるから、とりあえず入社させて様子を見よう。もし問題があれば、本採用を見送れば（辞めてもらえば）いい」と安易に考えてはいないでしょうか。
人事ご担当者様からよくお聞きするこの考え方ですが、実は日本の労働法制下において、企業を存亡の危機に陥れかねない非常に危険な「罠」が潜んでいます。 本記事では、試用期間に関する大きな誤解と、入社前にバックグラウンドチェック（採用調査）を行うべき法的な理由について解説します。
中途採用でよくある「試用期間」への大きな誤解
多くの人事担当者や経営者の方が、「試用期間＝企業側が自由に解雇できるお試し期間」だと誤解しています。
しかし法律上、試用期間中の社員であっても、企業との間にはすでに「解約権留保付労働契約」という正式な労働契約が成立しています。 つまり、初出社した時点でその候補者は「正社員」と同等の法的保護を受けているのです。
試用期間中の「本採用見送り（解雇）」は簡単ではない
試用期間中や試用期間満了時に本採用を拒否することは、法的には「解雇」に該当します。 日本の法律では、企業側からの解雇は非常に厳格に制限されており、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする（労働契約法第16条）」と定められています。
「期待していたスキルに達していない」「なんとなく社風に合わない」「少し協調性に欠ける」といった抽象的な理由では、本採用を見送る正当な理由として認められず、不当解雇として労働審判や裁判に発展するリスクが極めて高いのです。
試用期間で発覚する「問題社員」の3つのパターン
入社前の調査を怠り、「とりあえず」で入社させた後に発覚する厄介なトラブルには、主に以下の3つのパターンがあります。
1. スキルや経歴の大幅な誇張
「〇〇のシステムが一人で組める」「前職でトップの営業成績だった」と面接で語っていたにもかかわらず、実際には基礎的な業務すらこなせないケースです。しかし「能力不足」を理由に解雇するには、企業側が十分な指導や教育を行ったという証拠（改善の機会を与えたこと）が必要になり、膨大な時間と労力を奪われます。
2. 勤怠不良や周囲とのトラブル
面接では愛想が良かったものの、入社後に遅刻や無断欠勤を繰り返したり、既存の社員に対して攻撃的な態度をとったりするケースです。チームの生産性が著しく低下し、周囲の優秀な社員のモチベーションを削いでしまいます。
3. モンスター社員化（権利の過度な主張）
少しでも自身の意に沿わない業務指示や配置転換に対して、「それは契約外です」「パワハラで訴えます」と過度に権利を主張し、業務命令に従わないケースです。一度入社させてしまうと、腫れ物に触るような扱いを強いられ、組織全体の空気が悪化します。
「入社後のトラブル対応」より「事前の採用調査」が圧倒的に低コスト
上記のような問題社員を試用期間中に「適法に」退職させるためには、度重なる面談、指導記録の作成、弁護士への相談など、人事や現場マネージャーの膨大なリソースが割かれます。最悪の場合、解決金の支払いや訴訟対応に数百万円のコストがかかることも珍しくありません。
「入社させてから見極める」という後手の対応は、企業にとってあまりにもリスクが高く、割に合わないギャンブルです。 だからこそ、法的な労働契約を結ぶ前の段階（内定を出す前）に、バックグラウンドチェックを実施し、「入社させてはいけない人物」を未然にブロックすることが、最も確実でコストパフォーマンスの高い防衛策となります。
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